Analitika i testiranjeTrening prodaje i marketingaOmogućavanje prodaje

Što je upravljanje promjenama?

Tehnološki napredak, promjenjivi zahtjevi kupaca i fluktuirajući ekonomski uvjeti više su norma nego iznimka u poslovanju. Sposobnost prilagodbe i razvoja postala je ključna odrednica uspjeha. Upravljanje promjenama pojavila se kao nužnost u ovom kontekstu, služeći kao okosnica koja omogućava organizacijama da okretno i otporno plove ovim burnim vodama.

Kako se tehnologije razvijaju brzinom bez presedana, preferencije kupaca mijenjaju se sve većom brzinom, a globalni ekonomski čimbenici predstavljaju nove izazove i prilike, poduzeća su u stalnom tijeku. Potreba da se odgovori na te promjene i proaktivno upravlja njima, osiguravajući da organizacija ne samo preživi nego i napreduje, naglašava važnost učinkovitog upravljanja promjenama.

Upravljanje promjenama pruža strukturirani pristup za podršku pojedincima, timovima i organizacijama kroz transformaciju, osiguravajući da se promjene nesmetano provode i da se ostvare dugoročne koristi. Radi se o pripremi, opremanju i podršci ljudima da uspješno usvoje promjene kako bi potaknuli organizacijski uspjeh i rezultate. U prodaji i marketingu, ovo postaje posebno važno jer promjene u tehnologiji, ponašanju kupaca i tržišnoj dinamici izravno utječu na ta područja. Učinkovito upravljanje promjenama u ovim poljima osigurava kontinuirano usklađivanje strategija s vanjskim okruženjem, osnažujući poduzeća da zadrže konkurentsku prednost.

Usvajanje sveobuhvatne strategije upravljanja promjenama omogućuje organizacijama da smanje otpor prema promjenama, poboljšaju angažman dionika i poboljšaju ukupni kapacitet za nove inicijative. Njeguje kulturu prilagodljivosti, u kojoj se prihvaćaju inovacije, a na izazove se gleda kao na prilike za rast. U biti, upravljanje promjenama djeluje kao most između starog i novog, vodeći organizacije kroz proces transformacije kako bi se poboljšala njihova agilnost, konkurentnost i održivost u suočavanju s vanjskim pritiscima koji se stalno mijenjaju.

Okviri za upravljanje promjenama

Nekoliko okvira i najboljih praksi može voditi provedbu strategije upravljanja promjenama, uključujući:

ADKAR model

Korištenje električnih romobila ističe ADKAR model, koji je razvio Jeff Hiatt, osnivač Prosci Research, ciljno je usmjeren model upravljanja promjenama koji vodi individualne i organizacijske promjene. Nastao je kasnih 1990-ih zahvaljujući Hiattovom istraživanju poslovnih i vladinih organizacija koje prolaze kroz razne procese promjena. Model je nastao iz Hiattove spoznaje da se uspješna promjena u organizaciji događa na individualnoj razini; način na koji ljudi pojedinačno shvaćaju promjene, obvezuju se na njih i rade na njima određuje uspjeh ili neuspjeh inicijative organizacijske promjene.

ADKAR je akronim za svijest, želju, znanje, sposobnost i potkrepljenje. Ovih pet elemenata predstavljaju uzastopne korake kroz koje pojedinci moraju proći da bi se promjena učinkovito provela i održala tijekom vremena:

  1. Awareness potrebe za promjenom.
  2. Želja podržati i sudjelovati u promjeni.
  3. Znanje kako se promijeniti.
  4. Sposobnost implementirati potrebne vještine i ponašanja.
  5. Pojačanje održati promjenu.

Razvoj ADKAR modela temeljio se na Hiattovim opažanjima i analizama bezbrojnih inicijativa za promjene, utvrđujući zašto su neke promjene uspjele dok druge nisu uspjele. Njegovo je istraživanje istaknulo važnost rješavanja promjena na individualnoj razini, pružajući jednostavan, ali učinkovit okvir za osiguravanje da su svi dionici spremni, voljni i sposobni prihvatiti nove načine rada.

Snaga modela ADKAR leži u njegovoj jednostavnosti i fokusu na ljudsku stranu promjene. Pruža jasan okvir koji svatko unutar organizacije može lako razumjeti i primijeniti, od najvišeg menadžmenta do pojedinačnih članova tima. To ga čini posebno vrijednim u prodaji i marketingu, gdje se timovi često suočavaju s brzim promjenama strategije, alata i tržišnih uvjeta. Model ADKAR pomaže osigurati da su svi usklađeni i opremljeni za postizanje uspješnih rezultata fokusiranjem na pojedinačne komponente promjene.

Od njegovog početka, organizacije diljem svijeta široko su usvojile ADKAR model kao dio svojih strategija upravljanja promjenama. Njegova učinkovitost u različitim kontekstima, od malih promjena do velikih organizacijskih remonta, učinila ga je popularnim izborom za tvrtke koje se žele snaći u složenosti promjena u današnjem dinamičnom okruženju.

Kotterov model promjene u 8 koraka

Kotterov model promjene u 8 koraka sveobuhvatan je okvir za provedbu učinkovite organizacijske promjene. Razvio ga je dr. John Kotter, profesor na Harvard Business School i poznati stručnjak za upravljanje promjenama, model ocrtava korak po korak pristup postizanju održivih transformacija. Kotter je predstavio ovaj model u svojoj knjizi iz 1996. Vodeća promjena, na temelju njegovih opažanja i istraživanja zašto inicijative za promjenu ne uspijevaju postići željene rezultate.

Geneza Kotterova modela bila je njegova spoznaja da većina pokušaja promjene ne uspijeva jer se ne bave složenom i višestrukom prirodom promjena u organizacijama. Kroz opsežno istraživanje i iskustvo, Kotter je identificirao osam uobičajenih pogrešaka koje organizacije čine kada se pokušavaju promijeniti. Te pogreške uključuju neuspjeh u stvaranju osjećaja hitnosti oko potrebe za promjenom, nestvaranje moćne koalicije koja bi vodila inicijativu, nedostatak jasne vizije, nedovoljno komuniciranje vizije, neuklanjanje prepreka novoj viziji, nesustavno planiranje i stvaranje kratkoročnih pobjeda, prerano proglašavanje pobjede i neusidrenje promjena u korporativnoj kulturi.

Kako bi se suprotstavio tim pogreškama, Kotter je predložio Model promjene u 8 koraka, koji se sastoji od sljedećih koraka:

  1. Kreiraj hitnost: Pomozite drugima da uvide potrebu za promjenom i važnost hitnog djelovanja.
  2. Formirajte moćnu koaliciju: Okupite grupu s dovoljno moći da predvodi napore promjene i potaknite ih da rade kao tim.
  3. Stvorite viziju promjene: Razvijte viziju i strategije kako biste pomogli u usmjeravanju napora za promjenu i učinkovito komunicirali viziju.
  4. Komunicirajte viziju: Upotrijebite sva moguća sredstva za komuniciranje nove vizije i strategije i podučavanje novim ponašanjima na primjeru Vodeće koalicije.
  5. Uklonite prepreke: Uklonite prepreke promjenama, promijenite sustave ili strukture koje podrivaju viziju promjene i potaknite preuzimanje rizika i netradicionalne ideje, aktivnosti i akcije.
  6. Stvorite kratkoročne dobitke: Planirajte lako vidljiva postignuća, pratite ta postignuća i prepoznajte i nagradite uključene zaposlenike.
  7. Graditi na promjeni: Analizirajte što je bilo dobro i što treba poboljšati te postavite ciljeve kako biste nastavili graditi na postignutom zamahu.
  8. Učvrstiti promjene u korporativnoj kulturi: Pojačajte promjene demonstrirajući odnos između novih ponašanja i organizacijskog uspjeha te razvijte sredstva za osiguranje razvoja vodstva i sukcesije.

Kotterov model promjene u 8 koraka temelji se na ideji da promjena nije linearan proces, već složeno putovanje koje zahtijeva pažljivo planiranje, izvođenje i jačanje. Model naglašava važnost obraćanja pažnje na ljudske elemente promjene, uključujući potrebu motiviranja i uključivanja ljudi tijekom cijelog procesa.

Od svog razvoja, Kotterov model široko su koristile organizacije u raznim industrijama za usmjeravanje svojih inicijativa za promjene. Njegov praktičan pristup korak po korak čini ga vrijednim alatom za voditelje koji žele pokrenuti uspješne promjene u svojim organizacijama, posebno u područjima kao što su prodaja i marketing, gdje je prilagodba tržišnim trendovima, ponašanju potrošača i tehnološkom napretku presudna za uspjeh.

Lewinov model upravljanja promjenama

Lewinov model upravljanja promjenama, koji je razvio Kurt Lewin 1940-ih, jedna je od temeljnih teorija upravljanja promjenama i organizacijskog razvoja. Kurt Lewin, psiholog, često se priznaje kao pionir socijalne, organizacijske i primijenjene psihologije u Sjedinjenim Državama. Njegov model uvodi koncept promjene kao trofazni proces: odmrzavanje, promjena (ili prijelaz) i ponovno zamrzavanje.

Na razvoj Lewinova modela utjecao je njegov rad i istraživanje u području socijalne psihologije, gdje je istraživao grupnu dinamiku, motivacije iza individualnih i grupnih ponašanja te kako provesti uspješne promjene unutar različitih grupa. Lewinov interes za dinamiku grupnog ponašanja doveo ga je do konceptualizacije promjene kao procesa koji uključuje kretanje iz fiksnog stanja (status quo), kroz prijelaz u novo stanje. Njegov model temelji se na razumijevanju da promjena zahtijeva prekid postojeće ravnoteže kako bi se omogućili novi načini obavljanja stvari prije stabilizacije u novu ravnotežu.

Tri faze Lewinovog modela su:

  1. Odmrzni: Ova faza uključuje pripremu za promjenu. Radi se o prepoznavanju potrebe za promjenom i pripremi za odmak od trenutne zone udobnosti. Faza odmrzavanja ključna je za razgradnju postojećih načina razmišljanja i ponašanja, što olakšava prihvaćanje novih načina rada. To može uključivati ​​osporavanje i demontiranje postojećih uvjerenja, vrijednosti, stavova i ponašanja kako bi se prevladao otpor prema promjenama.
  2. Promjena (ili prijelaz): Nakon što faza odmrzavanja učini organizaciju ili pojedince spremnima za promjene, prijelazna faza uključuje kretanje prema novom načinu rada. Ovo je često najizazovnije i najneizvjesnije razdoblje, u kojem ljudi uče i prilagođavaju se novim ponašanjima, procesima i načinima razmišljanja. Učinkovita komunikacija, podrška i vodstvo ključni su u ovoj fazi za prevladavanje neizvjesnosti i stvaranje zamaha promjene.
  3. Ponovno zamrzavanje: Posljednja faza uključuje stabilizaciju organizacije nakon promjene kako bi se osiguralo da su novi načini rada ugrađeni u kulturu i praksu organizacije. U ovoj se fazi radi o uspostavljanju stabilnosti nakon što su promjene napravljene, s novim procesima, načinima razmišljanja i ponašanjima koji postaju standardna radna procedura. Pojačanje, podrška i obuka ključni su kako bi se osiguralo da se promjene zadrže.

Lewinov model upravljanja promjenama hvaljen je zbog svoje jednostavnosti i jasnog okvira, što ga je učinilo popularnim i trajnim alatom u upravljanju promjenama. Naglašava važnost promatranja promjene kao procesa koji zahtijeva pripremu, stvarnu provedbu promjene i učvršćivanje te promjene kako bi se osigurala dugotrajna transformacija.

Relevantnost modela proteže se na različita područja, uključujući organizacijske promjene, obrazovanje, zdravstvenu skrb i inicijative za društvene promjene. Ističe važnost razumijevanja i upravljanja ljudskim aspektima promjena, što ga čini osobito vrijednim u sektorima poput prodaje i marketinga, gdje je prilagodba novim tržišnim uvjetima, tehnologijama i ponašanju kupaca ključna za uspjeh.

Najbolji primjeri iz prakse za implementaciju strategije upravljanja promjenama:

  • Komunicirajte učinkovito: Transparentna i česta komunikacija ključna je za upravljanje bilo kojom promjenom. Pomaže u postavljanju očekivanja, smanjenju neizvjesnosti i izgradnji povjerenja.
  • Angažirajte dionike: Identificirajte i uključite ključne dionike u proces promjene od samog početka. Njihov doprinos i prihvaćanje mogu značajno utjecati na uspjeh inicijative za promjenu.
  • Procijenite spremnost i učinak: Provedite procjene spremnosti kako biste razumjeli utjecaj promjene i pripremili organizaciju u skladu s tim.
  • Pružite obuku i podršku: Opremite svoj tim potrebnim vještinama i znanjem za prilagodbu promjenama. Mehanizmi podrške mogu uključivati ​​treninge, radionice i mentorstvo.
  • Pratite napredak i prilagodite: Implementirajte okvir za mjerenje uspjeha inicijative za promjenu. Budite spremni napraviti prilagodbe na temelju povratnih informacija i rezultata.

Učinkovito upravljanje promjenama u prodaji i marketingu ne uključuje samo implementaciju novih alata ili procesa, već i usklađivanje organizacijske kulture, vrijednosti i ponašanja sa željenom promjenom. Slijedeći strukturirane okvire i najbolju praksu, tvrtke mogu osigurati glatke prijelaze i bolje usvajanje promjena koje vode poboljšanoj izvedbi i rastu.

Douglas Karr

Douglas Karr je CMO of OpenINSIGHTS i osnivač Martech Zone. Douglas je pomogao desecima uspješnih MarTech startupa, pomogao je u due diligence-u od preko 5 milijardi USD u Martech akvizicijama i ulaganjima te nastavlja pomagati tvrtkama u implementaciji i automatizaciji njihovih prodajnih i marketinških strategija. Douglas je međunarodno priznati stručnjak i govornik za digitalnu transformaciju i MarTech. Douglas je također objavljeni autor Dummie's guide i knjige o poslovnom vodstvu.

Vezani članci

Natrag na vrh
Blizu

Otkriven je Adblock

Martech Zone može vam pružiti ovaj sadržaj bez ikakvih troškova jer svoju web stranicu unovčavamo putem prihoda od oglasa, pridruženih veza i sponzorstava. Cijenili bismo kada biste uklonili program za blokiranje oglasa dok pregledavate našu stranicu.